Blog

Er du som leder bevisst dine egne holdninger til sykefravær?

Dine holdninger er avgjørende for i hvilken grad du følger opp og hvordan du følger opp sykefravær. De vil også være med å prege kulturen på arbeidsplassen og å forebygge sykefravær.

Derfor er det viktig at du synliggjør holdningene dine for organisasjonen og at du setter deg mål for arbeidet.

Du kan for eksempel begynne med å stille deg selv følgende spørsmål – og vær ærlig med deg selv når du svarer:

  • Hva er mine holdninger til fravær?
  • Hvordan kan jeg være med på å forebygge fravær?
  • Hvor mye kontakt har jeg med sykmeldte medarbeidere?
  • Hvor tidlig pleier jeg å agere i forhold til den sykmeldte?
  • Hvor langt vil jeg gå for å få tilbake en sykmeldt – hvor går grensen?
  • Hva gjør jeg hvis jeg ikke lenger har tro på at den ansatte kommer tilbake

Les mer på www.idebanken.org

AMHuset-BHT-Glede-2

Helseforebygging

Helsekøene er et stort tema i norsk offentlighet, og politikerne slåss om sannheten. I spesialisthelsetjenesten jobbes det på spreng, og travle helsearbeidere løper fortere enn noen gang. Helseforebygging – som skal forhindre at folk blir pasienter i det hele tatt – får ikke mye oppmerksomhet.

Det er ikke rart at sykehusene dominerer debatten. I den behandlende delen av helsetjenesten kjemper de ansatte daglig for å redde liv og forlenge liv. Antallet på venteliste skal ned, og det ryddes kontinuerlig plass slik at flere kan få behandling. Helsestatsråden skal sikre at folk får hjelp når det trengs. Behandling er viktig.

Som Bedriftshelsetjeneste har vi et stort ansvar for å markedsføre viktigheten av godt arbeidsmiljø som positiv helsefaktor for enkeltpersoner.

Les mer på nrk.no

AMHuset-BHT-Kontor-21

Troverdig leder

Dette kjennetegner en troverdig leder

I følge undersøkelsen så mener norske arbeidstakere at en troverdig leder har følgende kjennetegn.

  • Er involverende og inkluderende, 46 prosent
  • Er ærlig og snakker sant, 42 prosent
  • Er god til å kommunisere, 41 prosent
  • Er tydelig, 36 prosent
  • Holder det man lover, 30 prosent
  • Ser meg/bryr seg om meg, 27 prosent
  • Er til stede, 22 prosent
  • Er forutsigbar, 18 prosent
  • Er seg selv, 8 prosent
  • Er entusiastisk, 6 prosent
  • Er nøktern og lavmælt, 3 prosent

Les mer på Ledernytt

AMHuset-BHT-Kriseplan-3

Bekymret for en ansatt?

«Det mangler ikke på bekymringer overfor en kollega eller en ansatt i arbeidslivet. Men terskelen fra bekymring til handling er høy for mange. Mange er redd for å ta feil, skape dårlig stemning eller ødelegge relasjonen. Ved å utsette samtalen får kollegaen din enda flere muligheter til å utvikle et problem. «Den nødvendige samtalen» er leder sitt verktøy for å snakke med en ansatt på bakgrunn av en bekymring. Men som kollega kan du bruke tipsene under for å vise at du bryr deg om kollegaen din. Ta praten i dag!» Kilde: www.akan.no

Det trenger ikke å handle om rus for at du som leder kan bruke den fremgangsmåten for den nødvendige samtalen som ligger på AKAN sine hjemmesider. Dette er en svært god prosedyre som kan være til hjelp når en trenger litt bistand.

AMHuset-BHT-Kurs-5

Innflytelse og mulighet for å påvirke er bra for helsa!

En mye brukt definisjon av helsefremmende arbeid er «den prosessen som gjør individer, grupper og organisasjoner i stand til å øke kontrollen over faktorer som påvirker helse». Denne definisjonen vektlegger at helsefremmende arbeid er en demokratisk prosess. Det å styrke verdier som gir individer, grupper og organisasjoner mulighet for ansvar, delaktighet, mestring og kontroll over egen situasjon framheves som viktig.

Å kjenne at en har innflytelse og mulighet til å påvirke er helsefremmende. Derfor er involvering sentralt i helsefremmende arbeid. Fordeling av makt og innflytelse i virksomheten bør gjøres på en måte som både ivaretar de ansattes helse og virksomhetens behov. Alle kan ikke involveres i alt – hva som ligger i involvering må tilpasses ulike situasjoner.

Noen virksomheter velger å sette i gang ulike former for livsstilstiltak på individnivå (fysisk aktivitet, kosthold, røykeslutt). Dette kan være positivt, men de ansattes helse påvirkes av mange faktorer på arbeidsplassen. Eksempler kan være relasjoner til leder og kollegaer, mulighet til innflytelse, belønning, krav, kontroll, sosial støtte, fysisk arbeidsmiljø etc. Det er derfor viktig med et helhetlig perspektiv på faktorer som kan spille inn, både på individ-, gruppe og organisasjonsnivå.

Les mer om dette hos Idebanken.